Comment embaucher un salarié ?

Comptabilité, fiscalité, aides à l’emploi, communication, multimédia… la gestion d’une association nécessite de plus en plus de temps et de compétences.

Publié le , mis à jour le

Règle 1 : déclarer l’embauche d’un salarié

Toutes les formalités ont été réduites à une déclaration unique d’embauche (DUE). Elle doit être faite auprès de l’URSSAF.
La déclaration unique d’embauche peut être effectuée sous différentes formes :
• par courrier : www.urssaf.fr pour obtenir les coordonnées de votre URSSAF.
• par Internet : www.due.fr.
La DUE doit être établie au plus tôt huit jours avant la date prévue de l’embauche et au plus tard le dernier jour ouvrable précédant l’embauche. Par ailleurs, dans les trois mois qui suivent la première embauche, l’association employeur doit également adhérer à une caisse de retraite.

Règle 2 : rédiger le contrat de travail

Le code du travail n’impose pas la rédaction d’un contrat de travail pour les CDI, mais pour éviter tout malentendu, il est préférable que les engagements réciproques des parties au contrat soient définis par écrit. L’écrit permet de préciser les fonctions du salarié (missions, qualifications, salaire, horaires, durée du contrat – CDD ou CDI –, période d’essai, durée du préavis…).
Pour les autres types de contrats (CDD, contrat à temps partiel, emploi aidé…), l’écrit est obligatoire car, pour être valables, ces contrats doivent nécessairement comporter plusieurs mentions légales.
Un contrat de travail fait naître entre l’employeur et le salarié des obligations inhérentes au droit du travail (respect du temps de travail, versement d’un salaire, délivrance d’un bulletin de paie, respect des conditions de sécurité, etc.) et, entre l’association et les administrations des obligations inhérentes au droit social (déclarations auprès des organismes sociaux, versement des cotisations, etc.).

Règle 3 : définir le temps de la période d’essai

La durée de la période d’essai varie en fonction de la convention collective, des usages et de la loi. Elle est précisée dans le contrat de travail et peut varier entre un et trois mois, renouvelable une fois.
La rupture du contrat de travail
Pendant la période d’essai, chacun est libre de rompre le contrat de travail sans formalités et sans que l’autre puisse prétendre à des indemnités. Passée la période d’essai, la rupture d’un contrat de travail, qu’elle soit souhaitée par le salarié (démission) ou par l’employeur (licenciement), devra respecter certaines formes prévues par le code du travail ou la convention collective applicable à l’association.
NB : le départ en retraite est considéré comme une forme de rupture du contrat de travail.

La démission
Une démission peut être donnée à tout moment et il n’est pas nécessaire d’en fournir le motif. Mais il faut en informer l’employeur de façon express et non équivoque par lettre recommandée avec accusé de réception ou en main propre en le mentionnant sur le document. La durée du préavis de démission varie en fonction des conventions collectives, mais en général, elle est comprise entre un et trois mois. À l’issue de son préavis, le salarié percevra une indemnité compensatrice de congés payés correspondant aux jours de congés et de RTT dus et non pris. La démission ne donne pas droit à des allocations chômage, sauf cas particulier sur décision des ASSEDIC.

Le départ négocié et la transaction
Le départ négocié, ou « rupture amiable » ou par « consentement mutuel » est un mode autonome de rupture du contrat de travail reposant sur la liberté contractuelle. Ce principe peut être utilisé en cas de mésentente ou de divergences profondes entre l’employeur et le salarié, pour des raisons personnelles extérieures au travail concernant le salarié.
Cet accord commun peut donner lieu à une négociation sur le plan financier. Cette forme de rupture ne permet pas de prétendre à une indemnisation des ASSEDIC. Elle présente plusieurs avantages dont celui de régler rapidement un litige, de faire l’économie des frais inhérents à une instance contentieuse dont l’issue est incertaine et lointaine et d’éviter des charges sociales et de rendre des sommes non imposables pour le salarié.

Le licenciement
Quand l’employeur prend l’initiative de rompre un contrat de travail, il doit respecter des règles légales de procédures strictes ; il est d’ailleurs conseillé de s’entourer d’un spécialiste en droit social et de se renseigner auprès de l’Inspection du travail. Les différentes formes de licenciement sont : le licenciement économique, le licenciement disciplinaire, le licenciement pour inaptitude ou insuffisance professionnelle, le licenciement pour perte de confiance, incompatibilité d’humeur, mésentente, divergences de points de vue. Il y a une procédure très précise à respecter.

D’abord la préparation du dossier.
C’est le premier temps de la procédure de licenciement. Il faut que le motif soit réel et sérieux. Ces faits doivent être datés, vérifiés et attestés par des pièces et/ou des témoignages. L’association peut ensuite convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée ou par remise en main propre contre décharge. La lettre doit mentionner l’objet de la convocation, l’éventuel licenciement, la date, le lieu et l’heure de l’entretien et la possibilité d’être assisté. Attention, la date de l’entretien doit se situer au moins cinq jours ouvrables après la date de la convocation.
L’objet de l’entretien est d’instaurer un dialogue :
• l’employeur explicite les motifs, les griefs et les fautes ;
• le salarié fournit les explications et des justificatifs.

Ensuite, la notification de licenciement
doit obligatoirement être écrite, signée, en précisant les motifs de celui-ci. Les motifs énoncés doivent être précis, vérifiables, être appréciés à la date de la rupture du contrat. La notification peut être envoyée par courrier avec accusé de réception ou remise en main propre. Un licenciement verbal est donc sans cause réelle et sérieuse. Enfin, l’employeur peut revenir sur sa décision notifiée, uniquement avec l’accord du salarié. À partir de là démarre la période de préavis, dont la durée est d’un mois minimum. L’indemnisation du licenciement dépend de la gravité de la faute commise par le salarié. En cas de licenciement pour cause réelle et sérieuse, le préavis doit être respecté et les indemnités de licenciement et de congés payés et RTT doivent être versées. En cas de licenciement pour faute grave, le salarié perd son droit au préavis et au versement des indemnités de licenciement (seuls les congés payés et RTT seront versés). Enfin, en cas de licenciement pour faute lourde, le salarié perd son droit à toute indemnité.

Les aides à l’embauche
Pour contrer la montée du chômage, les pouvoirs publics s’efforcent de favoriser l’embauche par le biais de différents dispositifs d’aide à l’attention des employeurs : exonérations, allégements de charges, participation financière de l’État, etc. Les mesures d’aide à l’emploi se multiplient et il devient de plus en plus difficile de s’y retrouver !
Attention ! Ces dispositifs sont rarement cumulables et évoluent vite car ils sont régulièrement réévalués, réajustés, remplacés par d’autres, voire tout simplement supprimés. Renseignez-vous auprès de l’ANPE, de la DDTEFP ou sur le site Internet du ministère du Travail.

Sommaire du dossier
 

blog comments powered by Disqus

OK

En poursuivant votre navigation sur le site, vous acceptez l'utilisation des cookies pour vous proposer notamment des publicités ciblées en fonction de vos centres d'intérêt. Gérer les cookies sur ce site