Comment faire du cadre juridique de travail un facteur de motivation ?

Ressources humaines et communication
Terminale STMG

Comment faire du cadre juridique de travail un facteur de motivation ?


1. Notions conceptuelles
 


La motivation au travail est un processus en plusieurs étapes.

 
• L'activation : je suis motivé par ce que l'on me propose.

• L'orientation : je sais où je vais donc ça me motive.

• Le dynamisme : la motivation me permet d'être dans de bonnes conditions pour travailler.

• Le maintien : je suis dans une situation qui me motive, alors je vais tout faire pour que ça dure.




Les facteurs de motivation sont de deux types.
 
 
• Internes, c'est-à-dire propres à l'homme et à sa situation personnelle. Ici, c'est l'homme qui a le plus souvent la solution à son problème de motivation.

• Externes, c'est-à-dire faisant partie de l'environnement du salarié, et donc sur lesquels il n'a pas possibilité d'agir directement. Ce domaine relève le plus souvent des prérogatives de l'employeur.

Ces facteurs permettent à l'individu de donner le meilleur de lui-même en cherchant à se dépasser.




2. Dans la pratique
 

Le manager dispose de nombreux outils pour provoquer puis entretenir la motivation de ses salariés. Le cadre juridique de travail impose au manager les règles minimales à respecter, mais il peut, s'il le souhaite, proposer mieux et se servir d'un cadre juridique de travail plus favorable comme d'un levier de motivation.



Le manager peut :
 
 
• Agir sur les horaires fixes ou variables
Il s'agit pour l'employeur de proposer des plages horaires d'arrivée, de départ ou de pause déjeuner à ses salariés. Ces derniers sont donc libres de choisir leurs créneaux, mais en respectant le nombre d'heures hebdomadaires.
Rendre plus flexibles les horaires permet au salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle, mais cela n'est possible qu'en accord avec le reste de l'équipe dans laquelle il travaille. Dans le cas contraire, cela peut créer des tensions et de la jalousie au sein de l'organisation, et ainsi compromettre la réussite du dispositif.


• Annualiser le temps de travail
Lorsqu'une organisation choisit d'annualiser son temps de travail, elle répartit la charge de travail en fonction de son activité, qui est le plus souvent saisonnière. Ainsi, une entreprise peut demander à ses salariés de venir travailler plus de 35 heures par semaine pendant plusieurs mois, puis moins le reste de l'année. La seule contrainte légale est d'avoir une moyenne annuelle de 35 heures hebdomadaires.
Lors des périodes "creuses", le salarié dispose de plus de temps pour sa vie personnelle sans perte de salaire, mais lors des pics d'activité, il consacre moins de temps à sa famille et à ses loisirs pour un salaire identique.


• Proposer à ses salariés un compte épargne temps
Le compte épargne temps est un dispositif mis en place dans les entreprises afin de permettre aux salariés de se constituer une réserve de temps qu'ils pourront utiliser plus tard. Les salariés peuvent ainsi reporter leurs congés sans les perdre, diminuer le temps qui les sépare de la retraite ou toucher une contrepartie financière en lieu et place des congés non pris.



3. Ce qu'il faut retenir
 

La motivation est un facteur propre au salarié, mais sur lequel les dispositifs pris par son entreprise peuvent avoir une influence. Quels que soient les outils choisis par le manager pour motiver son salarié, ce dernier cherchera toujours à pouvoir concilier vie personnelle et vie professionnelle. S'il n'y arrive pas, son travail deviendra alors source de démotivation et de stress.

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78787 publié le 15/10/2019

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Laulau publié le 16/09/2018

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