Eléments et indicateurs de dialogue social

Ressources humaines et communication
Terminale STMG

Eléments et indicateurs de dialogue social




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Dans le fonctionnement du tableau de bord, le choix de l'action correctrice découle du constat de l'anomalie.
 

Il existe deux grandes catégories de tableaux de bord :

• à fréquence mensuelle : les tableaux les plus utilisés dans la fonction ressources humaines, où le mois est le cycle le plus significatif de l'organisation (cycle de paie, notamment) ;
 

• à fréquence annuelle : ces tableaux concernent principalement les niveaux du management stratégique et la DRH, qui poursuivent des objectifs prévisionnels à plus long terme.

 

Tableau de bord social Outil de pilotage et de prise de décision à destination des responsables, mettant en évidence des écarts entre une situation prévue et une situation réelle. De cet écart naît la mise en place de solutions par les responsables.
Recherche de la performance.

Permet :
• de visualiser une série de données ;
• de mesurer l'impact des actions entreprises ;
• de dégager les évolutions prévisibles ;

Le tableau de bord social ne remplit qu'une fonction d'évaluation.

L'objectif d'un tableau de bord social comporte deux volets :
• constat ;
• action.

Indicateurs Information chiffrée visant à mesurer une variable.
Les indicateurs doivent être pertinents, fidèles et constants.
Taux d'absentéisme Nombre d'heures d'absences pendant une période déterminée / nombre d'heures théoriques de travail pendant la même période x 100.
Période de référence = mois.
Critères d'analyse des différentes causes d'absentéisme Par catégorie, selon :
• la durée de l'absence ;
• la fréquence ;
• l'âge ;
• le sexe.
Quelles sont les différentes causes de l'absentéisme (dans une organisation, hors congés payés) ? • Maladies, congés maternité ;
• Démotivations ;
• Conditions de travail ;
• Relations problématiques avec la hiérarchie ;
• Inquiétudes sur l'avenir ;
• Stress.
Conséquences de l'absentéisme Pour les autres salariés :
• accroissement de la charge de travail ;
• mauvaise ambiance.

Pour l'organisation :
• coût supplémentaires (salaires, formation) ;
• perte de productivité, de qualité, de compétences ;
• perte de chiffre d'affaires ;
• perte d'image ;
• réorganisation des services.

Pour la société (ensemble des citoyens) :
• coût pour la Sécurité sociale.

Le Taux de rotation

Eléments pris en compte pour le calcul :

• des entrées ?

• des sorties ?

Mouvement d'entrées et de sortie du personnel.



CDD
CDI

Fin de CDD
Démissions ou départ à la retraite
Licenciements économiques
Autres licenciements

Calcul du taux de rotation Deux façons :
• nombre de collaborateurs partis durant l'année N / nombre de collaborateurs au 1er janvier N x 100 ;
• taux d'entrée + taux de sortie/2.
Incidences d'un fort taux de rotation de personnel pour une organisation • Désorganisation des services ;
• Nécessité de formation pour les nouveaux arrivants ;
• Problème de gestion de la qualité...




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