A l’instar du « développement durable », la « diversité » est devenue un argument marketing des recruteurs et une préoccupation officielle des grandes écoles. Mais au-delà des discours consensuels, très politiquement corrects, se pose désormais la question des outils pour mesurer les discriminations et des moyens de lutte à mettre en œuvre. De quoi susciter quelques polémiques. La dernière en date est l’enquête testing de la Halde (Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité) dont les résultats viennent d’être rendus publics.
Un outil de mesure controversé
Cette enquête visait à tester l’incidence de l’âge et de l’origine sur des CV envoyés à vingt entreprises dont quinze du CAC 40, avec à la clé la publication nominative des entreprises ayant des pratiques discriminatoires. Résultats : par rapport à un candidat de référence (disons blanc), un candidat d’origine africaine ou maghrébine aurait en moyenne 22,8 % de chances en moins de décrocher un entretien d’embauche. C’est beaucoup… mais c’est peu en comparaison d’un rapport du BIT (Bureau international du travail) publié en 2007 qui montrait que « 8 fois sur 10 un candidat à l'embauche d'origine hexagonale ancienne sera préféré à un candidat d'origine maghrébine ou noire africaine ». Pour justifier cet écart, Jean-François Amadieu, directeur de l’observatoire des discriminations, qui a coordonné l’enquête de la Halde note que « les deux enquêtes n’ont pas les mêmes cibles, celles du BIT testant plutôt les petites et moyennes entreprises ».
Alors, sous-estimé le phénomène de discrimination ? Ce n’est pas l’avis des trois entreprises qui ont été citées par cette enquête de la Halde : Accor Jobs (le site de recrutement du groupe Accor), le Crédit Agricole et le cabinet de recrutement Mercuri Urval. La première est épinglée pour discrimination par rapport à l’origine des candidats, les deux autres au détriment des candidats de plus de 45 ans. Ces entreprises ont vivement réagi à l’exemple du groupe Accor qui « met en cause le sérieux de ce test peu scientifique ». Réponse de Jean-François Amadieu qui a essuyé depuis plusieurs mois des attaques réglées pour décrédibiliser à l’avance son enquête : « Même si elles mettent des moyens pour lutter contre les discriminations, les entreprises savent que ce phénomène perdure. Quand on le dit, c’est difficile à entendre. »
Une culture d'entreprise à changer
Si cette polémique prouve la difficulté à mesurer les discriminations, les moyens mis en œuvre par les entreprises font aussi débat. «Les entreprises ont besoin de faire de la diversité, pour leur image de marque, par peur de la mauvaise réputation ou des sanctions… Mais faire de la diversité, par exemple, en ouvrant des postes peu qualifiés à plus de femmes, ce n’est pas lutter contre les discriminations », prévient Véronique Lopez-Rivoire, responsable juridique du syndicat Force Ouvrière.
La « diversité » au cœur des formations RH
« La diversité ne se décrète pas, souligne, pour sa part, Eric Pélisson, membre de la Halde et responsable d’un nouveau diplôme de Science Po Lille sur les politiques de l’égalité et la diversité. Cela exige de mettre en place des politiques spécifiques de lutte contre les discriminations pour lesquelles les entreprises ont besoin de compétences nouvelles, notamment parmi les DRH et les juristes. » C’est pourquoi, universités et grandes écoles multiplient les formations dédiées à cette problématique. Dauphine et l’ESSEC ont, chacune, créé une chaire sur ce thème. Les masters en ressources humaines l’ont intégré dans leur cursus et certains y sont entièrement dédiés, à l’exemple du master management de la diversité à l’ESC Rennes. « Ces formations vont être l’occasion de proposer des outils mais aussi de nourrir des débats qui ne sont pas tranchés, comme celui de la discrimination positive qui est interdite par la loi », note Eric Pélisson. Un chantier pour aller au-delà des discours d’intention et des plans de communication.
