La génération Y existe-t-elle vraiment ?
"De la boulangerie-pâtisserie à la banque, les managers témoignent de leurs difficultés à manager cette génération"
Julien Pouget : Nous sommes sans doute l’un des seuls pays à se poser la question. Au-delà du débat philosophique, aujourd’hui, dans des secteurs très différents, de la boulangerie-pâtisserie à la banque, les managers comme les responsables RH témoignent de leurs difficultés à trouver des leviers de motivation, à favoriser l’implication, à manager cette génération de jeunes diplômés qui arrivent sur le marché du travail. Beaucoup d’entreprises ont par ailleurs du mal à retenir ces jeunes. Ce qui est paradoxal en période de chômage. Le fond du sujet n’est donc pas : « Est-ce que la génération Y existe ? », mais « qu’est-ce qu’on fait pour les intégrer ? »
"Les Y, les X et les baby-boomers se comportent à peu près de la même façon, car ils sont soumis au même contexte d’emploi"
Jean Pralong : Une génération, c’est quoi ? Pour les économistes et les démographes, ce sont des personnes qui appartiennent à une même classe d’âge. Il faut alors se demander ce que les jeunes ont en commun, à part leur année de naissance, qui détermine un rapport particulier au travail.
Oui, il existe des points communs entre des gens qui ont grandi à la même époque et dans le même contexte. Mais est-ce structurant au point de dépasser les questions de classes sociales, de lieux d’habitat, bref toutes les variables que l’on connaît par ailleurs ? La réponse est non. J’ai démontré par une enquête sur les trois générations en poste dans les entreprises [les Y, 20-35 ans ; les X, 35-50 ans et les baby-boomers, 50-60 ans] que, quel que soit leur âge, tous se comportent à peu près de la même façon, car ils sont soumis au même contexte d’emploi. Les différences sont minimes.
Mais tout de même, les conditions d’emploi de la génération Y n’ont-elles pas changé par rapport à celles de la génération X ?
Julien Pouget : Deux éléments importants ont modifié la perception des jeunes vis-à-vis du travail. D’une part, ils ont vu leurs parents sans emploi et/ou s’impliquer très fortement dans leur travail sans en être récompensés en bout de course. D’autre part, c’est le phénomène des stages, où chacun connaît un jeune qui s’est fait exploiter. Le contrat de confiance entre l’entreprise et les jeunes a été rompu avec une forte défiance face au discours des ressources humaines. C’est une génération qui a été bombardée de promesses, des promesses non tenues.
Jean Pralong : Oui, cette défiance est une réalité. Mais elle n’est pas propre à la génération Y. L’idée de carrière promise ou d’emploi à vie a disparu. Elle est remplacée par une grande insécurité et une grande appétence pour la compétition et la réussite, car réussir, c’est éviter l’échec. Et chacun a compris, les X comme les Y, que ce qui fait progresser dans l’entreprise ce n’est pas la compétence, ce sont les comportements d’allégeance, de proximité au manager…
Julien Pouget : Une génération est le résultat d’un contexte. Or, ce contexte a en effet profondément changé.
Jean Pralong : Le contexte d’entrée dans l’entreprise n’a pas tant changé que ça entre les X et les Y. Il est quasiment le même depuis la fin des années 70. Les nouvelles pratiques managériales concernent ces deux générations, qui sont désormais soumises aux mêmes absences de règles. Un manager de 40 ans et un jeune de 25 ans n’ont pas le même niveau hiérarchique, mais ils travaillent dans les mêmes entreprises, ont les mêmes types de carrière et rencontrent les mêmes difficultés.
Quelles sont aujourd’hui les critiques des managers vis-à-vis de cette génération Y ?
Julien Pouget : Par exemple, un jeune estime qu’il peut commenter ou critiquer une décision émanant de quelqu’un de plus important que lui, quelles que soient ses compétences. Voilà un type de comportement qui agace les managers. Ils voient des jeunes qui ont du mal à se confronter à un système pyramidal où il faut faire attention à la personne à laquelle on parle.
Ce n’est certes pas un acte réfléchi de la part des jeunes de la génération Y, qui ont été élevés dans le peer to peer. Que faire face à ces nouveaux comportements ? Certains pensent que les jeunes finiront par entrer dans le rang, d’autres, comme moi, estiment que l’entreprise doit s’adapter à leurs nouvelles exigences, non pas pour leur faire plaisir mais pour être plus efficace.
"On a assisté à la disparition des règles collectives dans l’entreprise"
Jean Pralong : C’est très consensuel de dire que la génération Y est source de richesses et de performances… donc il faut être capable de s’y adapter et de lui donner la place qu’elle mérite. C’est un discours humaniste des consultants qui a vocation à créer de la performance.
Seulement, à mon sens, la bonne question est de s’interroger sur le vrai sens de la plainte des managers. Que nous disent-ils ? L’idéologie managériale a imposé depuis quarante ans l’idée qu’il fallait arrêter de prendre des décisions du haut de sa tour d’ivoire, qu’il fallait les prendre localement, donc redonner le pouvoir aux managers.
Le problème, c’est que, dans le même temps, on a assisté à la disparition des règles collectives dans l’entreprise. Ces managers doivent prendre des décisions importantes, mais ils ne savent pas à partir de quelles règles. Qu’est-ce qu’un comportement acceptable ? Le tutoiement l’est-il ? Quels sont les codes vestimentaires imposés ? Avons-nous le droit d’utiliser Facebook au bureau ? Je pense que le « X » et le « Y » se posent les mêmes questions, ont les mêmes aspirations, sauf que le « X », du fait de son âge, est le manager. Celui-ci est juste en demande de règles du jeu en matière de comportement et de management.
Julien Pouget : Je suis tout à fait d’accord avec votre analyse de la crise du middle management qui n’a plus de règles… Mais les deux générations n’ont pas la même idée de ce qui est convenable et de ce qui ne l’est pas. Je pense que deux effets se conjuguent : les managers de la génération X n’ont pas de règles et, en plus, ils se font une idée très différente de ce qui se fait ou pas par rapport à la génération Y.
Jean Pralong : C’est un problème de statuts et d’application des préceptes, mais ce n’est pas un problème de génération. Le manager « X » qui dit « pas question d’avoir un usage privé de son PC » est le premier à enfreindre cette loi. C’est ce décalage qui est intéressant : on édicte des principes de comportements que l’on ne respecte pas soi-même.
Comment expliquez-vous le succès de ce concept de génération Y ?
Julien Pouget : C’est une grille de lecture parmi d’autres qui permet de comprendre les manières d’être d’une même cohorte de jeunes face auxquels les managers s’estiment démunis. Ce sont eux qui ont des difficultés et qui viennent me chercher, dans tous les secteurs.
"Ce concept de génération Y est un marché pour les consultants qui l’ont théorisé"
Jean Pralong : L’idée que la génération nouvelle est bizarre, c’est un peu un marronnier. On disait déjà cela en 1968. Aussi, ce concept de génération Y est un marché pour les consultants qui l’ont théorisé. Enfin, quand on parle de génération commune, on ne parle pas d’inégalités. Ce n’est pas polémique. On donne l’illusion que tous les jeunes d’une même époque ont les mêmes chances et sont sur un pied d’égalité. Or, mes élèves en école de commerce sont des contre-exemples parfaits des qualificatifs supposés de la génération Y : ils maîtrisent des codes, sont hyper adaptés, bien élevés, sans attitude déviante. C’est flagrant. La variable d’âge est beaucoup moins puissante que la variable de classe sociale.
Finalement sur quoi êtes-vous d’accord ?
Julien Pouget : Nous sommes d’accord sur la crise des règles dans l’entreprise et sur le management de la complexité qui s’exerce avec un fort niveau d’imprévisibilité. Reste que les visions du monde pour faire face à ce manque de règles du jeu sont différentes selon les générations et au-delà des classes sociales.
Jean Pralong : D’accord sur la difficulté à définir des règles, à avoir une visibilité sur les carrières. L’entreprise a supprimé des usages, mais elle n’aime pas le désordre. Elle a besoin d’assurer un minimum d’organisation. Je ne crois pas au concept de génération Y, mais si c’est un alibi pour faire réfléchir et repenser la relation des salariés à l’entreprise, alors tant mieux.
(1) Éditions Vuibert, 2010.
En savoir plus
La conférence d’EducPros du 18 mars 2011 est intitulée « Génération Y, mode d’emploi ». Programme détaillé .
