Newsletter

Sandra Enlart : "Le modèle scolaire de la formation professionnelle ne résiste plus en entreprise"

Catherine de Coppet
Publié le - Mis à jour le
Envoyer cet article à un ami
PAYANT - Entreprise
Pour Sandra Enlart, le modèle du sachant qui parle à des non-sachants n'a pas changé, en matière de formation professionnelle. // ©  plainpicture/Mint Images/Tim Robbins
Chercheuse en sciences de l'éducation à l'université Paris-Nanterre et directrice générale de l'association Entreprise & Personnel, Sandra Enlart intervenait à la French Touch de l'éducation, organisée les 5 et 6 juillet 2017 par LearnAssembly, en partenariat avec EducPros. Son sujet : les difficultés de l'évaluation de la formation professionnelle. Du grain à moudre pour l'enseignement supérieur.

Sandra Enlart, directrice d'Entreprise & Personnel, était l'invitée de la French Touch de l'éducation 2017.Les réformes de la formation professionnelle se succèdent, pour autant, très peu est fait pour évaluer les dispositifs...

Dans les différentes réformes, il y a en effet très peu d'éléments concernant leur évaluation. L'ANI (accord national interprofessionnel) de 2009 a institué le Conseil national de l'évaluation de la formation professionnelle, mais celui-ci dispose de très peu de moyens. Je le sais pour l'avoir présidé ! Cependant, tout le monde s'accorde à dire que l'évaluation est nécessaire...

Concernant ce qui se passe au sein des entreprises, il n'y a pas d'obligation légale d'évaluer les formations suivies par les salariés. Ceci est laissé à la discrétion des entreprises. Or, il y a, là aussi, un déficit de moyens financiers et de temps consacrés à l'évaluation de l'efficacité des formations : moins de 6 % des entreprises mènent ce type d'évaluation !

Depuis trois ou quatre ans, ce déficit est colmaté par des logiciels d'évaluation, qui proposent des questionnaires souvent sans validation scientifique. Les stagiaires y répondent plusieurs mois après la formation, et si leurs réponses reflètent généralement une satisfaction, elles ne constituent pas une réelle évaluation ! La formation est valorisée socialement, associée généralement à de bons souvenirs pour les équipes : c'est intéressant, mais cela n'a rien à voir !

L'évolution des contenus et de la pédagogie de la formation professionnelle a-t-elle un sens si aucune réflexion n'est menée sur l'évaluation ?

Il n'existe pas d'évaluation de ces innovations pédagogiques. Celles-ci sont décrétées innovantes car elles recourent pour la plupart aux nouvelles technologies. En réalité, on ne sait pas si cela permet de mieux former, on le décrète ! Il y a, sans nul doute, une envie de faire bouger les modèles d'apprentissage de la part des pédagogues, mais il y a aussi des intérêts commerciaux et des effets de mode derrière ce qu'on appelle "innovations".

Vous dites que le modèle scolaire de l'apprentissage ne résiste plus aujourd'hui en entreprise. Qu'entendez-vous par là ?

En France, depuis cinquante ans, nous pensons la formation des adultes comme une "école pour les grands" : des gens qui ne savent pas écoutent des gens qui savent, comme les enfants, et l'on estime que c'est cela, apprendre. On a créé tout type d'exercices, de l'apprentissage en sous-groupes, des jeux, mais fondamentalement, le modèle du sachant qui parle à des non-sachants n'a pas changé.

En France, depuis cinquante ans, nous pensons la formation des adultes comme une "école pour les grands" : des gens qui ne savent pas écoutent des gens qui savent, comme les enfants.

Or, quand on demande à un salarié comment il a progressé, il souligne qu'il a surtout appris en faisant. Cela ne veut pas dire qu'il faut se passer du modèle scolaire, mais que le développement de compétences professionnelles implique de se confronter au "faire". C'est un constat général, mais personne n'en tient compte ! Les managers envoient leurs équipes en formation comme on donne une prescription...

Quand je dis que ce modèle scolaire ne résiste pas, c'est que l'essentiel de la formation ne se fait pas lors du stage de formation, mais lors du retour en entreprise. La situation de travail, le contexte, jouent un grand rôle dans le transfert effectif des compétences. C'est tout ce processus qui devrait être évalué ! Si on prenait plus en compte le bout de la chaîne, la façon dont on accompagne les salariés en particulier, cela ferait évoluer les ingénieries pédagogiques...

Selon vous, à quoi l'évaluation doit-elle s'intéresser précisément ?

Selon moi, il y a trois types de processus à observer dans le cadre d'une démarche qualitative et non quantitative. D'abord, l'appropriation pédagogique d'une compétence : comment les gens en parlent et comment leur analyse évolue au fur et à mesure qu'ils s'en approprient de nouvelles. Ensuite, il faut regarder comment fonctionne le processus organisationnel, quel est son rôle dans l'apprentissage. Enfin, c'est l'accompagnement qui doit être examiné : quelles sont les personnes qui permettent, en situation, cette appropriation de compétences nouvelles ?

Vous êtes directrice de recherche à l'université. Pensez-vous que ce "modèle scolaire" que vous décrivez pour la formation professionnelle s'applique également aux écoles et universités ?

Je préfère parler de mes recherches : celles-ci se concentrent sur la formation professionnelle, en entreprise. Mais cette réflexion sur l'évaluation pourrait amener les responsables de formations universitaires à réfléchir. Si l'acquisition de compétences professionnelles n'est pas le seul but de l'université, la question de la nécessaire aptitude des diplômés sur le marché du travail pose question. Je suis pour pousser la pédagogie de l'alternance, qui confronte au "faire", précisément...

Si l'acquisition de compétences professionnelles n'est pas le seul but de l'université, la question de la nécessaire aptitude des diplômés sur le marché du travail pose question.

Le fait d'apprendre en faisant est essentiel. Le contact avec l'univers professionnel, à travers des mises en situation réelles et non fabriquées, est nécessaire. Mais cela ne fonctionne que s'il y a un véritable accompagnement de la personne qui apprend ! C'est toute une manière de travailler qu'il faut repenser. De ce fait, la formation des personnes qui accompagnent est un champ à investir. Le principe du Conseil en évolution professionnelle est une bonne chose, mais il faut y investir de vrais moyens, avec des accompagnateurs eux-mêmes formés.

Est-ce qu'entreprises et établissements d'enseignement supérieur ont beaucoup à apprendre les uns des autres sur ces questions ? On est loin de supprimer la frontière entre formation initiale et formation continue...

Sans nul doute ! Le constat a souvent été fait de deux mondes qui se parlent peu et se connaissent mal. Mais les échanges doivent passer par des projets communs, à faire ensemble ! J'ai longtemps enseigné à Genève, et je m'aperçois que des choses évidentes pour les universités suisses ne le sont pas ici : l'université doit s'adapter à des personnes en poste qui souhaitent continuer à progresser et à décrocher d'autres diplômes.

Cela est quasiment impossible en France. Le modèle du Cnam ne s'est pas diffusé, et, s'il existe quelques exemples positifs, ce n'est pas suffisant. Les universités doivent faire évoluer leur organisation en proposant des horaires en soirée, par exemple... Elles toucheraient alors d'autres publics.

French Touch de l'éducation, deux jours de conférences
Les 5 et 6 juillet 2017, la deuxième édition de la French Touch de l'éducation était organisée à Paris, par Learn Assembly, cabinet de formation au numérique, en partenariat avec EducPros. L'événement a donné la parole à des dirigeants de l'enseignement supérieur, d'universités d'entreprise, de startups, venus partager leur expérience en matière de trasnsformation numérique, au service de la pédagogie et de la vie des établissements.

Catherine de Coppet | Publié le - Mis à jour le

Vos commentaires (4)

Nouveau commentaire
Annuler
* Informations obligatoires
Jerome Bocquet.

Si je suis d'accord sur de larges parties de l'article, un passage me fait bondir !!! Vous dites : En France, depuis cinquante ans, nous pensons la formation des adultes comme une "école pour les grands" : des gens qui ne savent pas écoutent des gens qui savent, comme les enfants, et l'on estime que c'est cela, apprendre. On a créé tout type d'exercices, de l'apprentissage en sous-groupes, des jeux, mais fondamentalement, le modèle du sachant qui parle à des non-sachants n'a pas changé" Quelle méconnaissance de la réalité de la formation professionnelle !!! C'est vrai qu'ils restent encore des endroits où l'on pratique le cours : les établissements du supérieur, les organismes de formation ayant des rentes de situation sur des marchés publics, ... !!! Pour les petits organismes (comme le mien) qui sont un marché concurrentiel, la bataille est rude et si nous ne sommes pas efficaces, nous disparaissons car nos clients sont exigeants, ils veulent du résultat. Les participants ne supportent plus de perdre du temps en formation, alors que leur travail s'accumule sur leurs bureaux ou dans leurs boites mails, donc si la formation ne les aide pas à progresser, ils le disent car ce ne sont pas des étudiants, ce sont des professionnels en poste. Donc la pédagogie que nous pratiquons n'est plus et depuis longtemps, celle que vous indiquez Je me ferai un plaisir de vous faire découvrir que la formation efficace existe en France, il suffit de me contacter Jérôme Bocquet (Eikos Concepts)

Boukhalfa Fatiha.

Merci pour cet intéressant article qui place le "faire" au cœur d'un processus d'apprentissage efficient. Certes, la mise en situation réelle contribue grandement au développement de compétences professionnelles chez tous les apprenants, jeunes ou moins jeunes. Et j'en veux pour preuve les taux d'insertion professionnelle des personnes ayant bénéficié d'un dispositif de formation en alternance. Le taux des apprenants des écoles de la Chambre de commerce et d'industrie de Paris-Ile-de France, au sein desquelles je travaille, avoisine les 85% d'insertion socio-professionnelle dans les 6 mois qui suivent la fin de leur formation. Toutefois, aussi nécessaires et incontournables que soient les mises en situation réelle, celles-ci ne me semblent pas suffisantes. Je crois en effet essentiel, pour un apprentissage durable (tout au long de la vie) d'accompagner l'acquisition de ces compétences professionnelles, par le déploiement d'une posture réflexive chez le formateur mais aussi chez l'apprenant. Des analyses réflexives régulières mobilisent les capacités de l'apprenant à dégager l’intelligibilité de ses actions et celles d’autrui. Mais la réflexivité des apprentissages en situation, ne peut se passer effectivement d'évaluations en tout genre: auto-évaluation, co-évaluation formative et/ou sommative par "les personnes qui leur apprennent": formateur, tuteur en entreprise, et ne les oublions pas: pairs (dont l'impact est trop souvent négligé). Ces évaluations, accompagnées de réflexivité individuelle et collective, accroissent leurs compétences et leur confiance en soi, dans un contexte bienveillant, structuré et protégé. Pour ce faire, celles-ci doivent s'appuyer sur la co-construction avec les apprenants de critères rigoureux, objectifs et sensés, si l'on veut en permettre une appropriation durable et autonome. Car l'acquisition de compétences professionnelles durables me semble pouvoir se mesurer d'abord par la capacité de l'apprenant à faire preuve d'autonomie dans leur réinvestissement. Pour cela, les personnes qui lui apprennent doivent l'accompagner à développer une posture d'apprenant-chercheur tout au long de sa vie. En le dotant d'outils efficaces pour aller chercher l'information, partout où elle se trouve: e-learning, internet, autres collaborateurs, etc. Et la transférer ainsi en savoir-faire…

Joel Buguet.

Les Maisons Familiales Rurales ont développé depuis 80 ans une pédagogie de l'alternance basée sur l'expérience professionnelle vécue comme première étape dans le processus d'apprentissage; cette expérience est ensuite explicitée et analysée en centre de formation. De réelles évaluations s'opèrent en milieu professionnel en prenant en compte le positionnement et l'accompagnement du tuteur en entreprise; celui-ci considéré comme un acteur essentiel dans le parcours de formation de la personne. Des grilles d'évaluation sont élaborées, le plus souvent en co-construction (formateur - tuteur) afin de mesurer la montée en compétences des personnes en formation.

Casper.

C'est en partie vrai, sauf qu'à l'Afpa, justement, la pédagogie a été repensée au cours des dernières décennies pour devenir l'andragogie, s'adapter aux styles d'apprentissage des adultes en plaçant la compétence visée au cœur du dispositif et en concevant l'évaluation comme la preuve de l'acquisition du geste appris en le faisant produire devant un jury professionnel qui examine selon des critères et des indicateurs observables la réalisation du candidat : ca n'a rien de scolaire et c'est un mode d'évaluation pertinent ! Quant à l'apprentissage en lui-même, il est conçu à l'Afpa de manière à s'effectuer au maximum en situation de travail dans les conditions les plus réalistes possibles avec un minimum de contenus théoriques et en commençant toujours par la pratique... En revanche dans les CFA, les universités et les écoles supérieures, là, on est pas toujours très en phase avec les réalités professionnelles !