1. Recherche d'emploi : dans la peau des recruteurs
Décryptage

Recherche d'emploi : dans la peau des recruteurs

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Dans les grands groupes, le recrutement est confié à des services spécialisés. Dans les PME, le dirigeant s'en charge souvent lui-même. // © plainpicture/Westend61/Rainer Berg
Dans les grands groupes, le recrutement est confié à des services spécialisés. Dans les PME, le dirigeant s'en charge souvent lui-même. // © plainpicture/Westend61/Rainer Berg

Quand vous envoyez une candidature, entre quelles mains passe-t-elle ? Cabinet de recrutement, direction des ressources humaines, opérationnels… Apprenez à connaître ces différents interlocuteurs. Les explications de Dominique Perez, spécialiste du recrutement, extraites de son “Guide du CV, de la lettre de motivation et de l'entretien d'embauche”.

Certains sont spécialistes du recrutement, travaillant en entreprise ou en cabinet. D'autres sont des “non-professionnels” : chefs d'entreprise, chefs de service, managers, etc. Ils ont la lourde tâche de répondre à un besoin essentiel pour une organisation : trouver le ou la futur(e) salarié(e) pour remplacer une personne qui a quitté l'entreprise, occuper une nouvelle fonction, développer une nouvelle activité, un projet, renforcer une équipe… Qui sont ces recruteurs, comment travaillent-ils ? Leurs portraits, leurs méthodes.

Les cabinets de recrutement

Les cabinets de recrutement sont le plus souvent mandatés par les entreprises pour identifier et présélectionner des candidats ayant une compétence particulière (managers, spécialistes d'un domaine particulier) ou travaillant dans un secteur affecté par une pénurie de candidats qualifiés. Il en existe de toutes les tailles, généralistes ou spécialisés sur un domaine ou un type de profil. Du petit cabinet comprenant un seul consultant aux mastodontes internationaux de plusieurs centaines de consultants, les méthodes se ressemblent malgré tout. Ces acteurs ont des obligations de moyens vis-à-vis des entreprises clientes mais aussi de plus en plus souvent des obligations de résultats. Côté candidat, vous ne devez donc pas ignorer l'aspect commercial de leur fonction. La concurrence est rude, les erreurs coûtent cher !

De l'importance de décrypter les annonces anonymes

Quand plusieurs cabinets sont mis en concurrence, vous pouvez être convoqué par deux cabinets pour un même poste. Il est alors conseillé de poser les bonnes questions :
• Quelle est l'entreprise qui recrute ? (Si elle tient à garder son identité secrète, demandez au moins des informations sur le secteur, son chiffre d'affaires, son emplacement géographique.)
• Quelle est la procédure de recrutement ? (Entretien collectif ou individuel ? Avec qui ?)
• Le poste à pourvoir est-il bien celui-ci (ou plutôt celui-là) ?

Car un cabinet qui convoque en masse des candidats sans connaître précisément les postes qu'il propose risque d'agir en fonction d'enjeux strictement commerciaux qui ne rejoignent pas forcément votre intérêt. “Il peut être préférable de renoncer quand vous sentez que le cabinet de recrutement ne connaît pas suffisamment l'entreprise et le poste, confirme un chasseur de têtes. Vous serez mal ‘briefé’ et vous ne pourrez même pas savoir si ce poste vous correspond ou non. La rencontre avec l'entreprise risque d'être un échec.”

La phase de “qualification”, c'est quoi ?

Une fois les candidats identifiés (quelques-uns sont en général présentés pour un poste), le cabinet de recrutement passe le plus souvent par la phase dite de “qualification” de la candidature. Internet a désormais une place prépondérante lors de cette phase. Il s'agit en effet de vérifier l'adéquation d'un candidat à un poste en prenant des informations sur son profil, voire en contactant les personnes qu'il a indiquées en référence sur son CV ou sa lettre de motivation. Ensuite, le cabinet convoque le candidat à un entretien et, s'il valide sa candidature, le présente à l'entreprise.

Cahier des charges et marge d'appréciation du cabinet

L'entreprise cliente du cabinet a exposé ses besoins, ses attentes, le contexte du recrutement, une fourchette de rémunération… Généralement, certains critères concernant le profil sont incontournables, d'autres sont souhaitables mais peuvent être négociés si le cabinet souhaite présenter un candidat qui lui semble malgré tout convenir. C'est cette marge de négociation qui conduit la plupart des recruteurs à conseiller aux candidats de répondre à une annonce même s'ils ne remplissent pas tous les critères exigés.

L'âge : Si l'entreprise demande à ce que le candidat se situe dans une certaine fourchette d'âge, elle ne va pas l'indiquer comme tel dans l'annonce (car elle n'en a pas le droit !) mais va traduire cette exigence en nombre d'années d'expérience professionnelle. Ainsi pour la recherche d'un jeune diplômé de 20 à 25 ans, il sera indiqué “débutant ou première expérience”. Et pour le recrutement d'un cadre de 30 à 35 ans (cœur de cible de nombre d'entreprises en période de crise), il sera précisé “cinq à dix ans d'expérience”, voire “quinze ans” pour un cadre très expérimenté.
Il s'agit cependant d'un critère qui peut évoluer en cours de recrutement, par exemple en cas de manque de candidats pour le poste.

L'expérience : L'expérience préalable dans un métier identique à celui proposé ou dans un même type d'entreprise est souvent exigée, surtout dans certains secteurs. Par exemple, la connaissance de l'agroalimentaire peut être une condition sine qua non, y compris si l'entreprise recherche un chef de secteur ou un commercial qui doit connaître les circuits de distribution des produits.
Cependant, si vous avez une expérience dans un domaine voisin, il est tout de même conseillé de tenter votre chance : un ingénieur de production, par exemple, est susceptible de travailler à l'industrialisation de plusieurs produits.

La formation : Il est difficile pour de jeunes diplômés de négliger ce critère, car ils n'ont pas eu le temps de se forger une autre expérience sur le terrain. Cependant, surtout en ces temps difficiles sur le marché de l'emploi, il est possible de répondre à une offre qui exige, par exemple, un niveau bac+3 si vous avez un niveau d'études supérieur. À condition, toutefois, de préparer un argumentaire qui explique pourquoi vous avez décidé de répondre : c'est une chance pour vous d'intégrer telle entreprise, de parfaire votre connaissance de tel domaine… L'un des risques majeurs est que le recruteur n'anticipe le fait que vous vous ennuyiez assez vite. Si le poste ne comprend pas d'évolution professionnelle, le cabinet de recrutement intéressé par votre candidature va devoir rassurer son client sur ce point. Il va particulièrement creuser ce “risque”, soit par téléphone avant de vous contacter, soit lors de l'entretien d'embauche.

Des normes et chartes pour les cabinets

Même si cela ne garantit pas dans l'absolu le sérieux du travail réalisé, il existe néanmoins des normes qui règlementent le secteur.

Une norme NF Service “conseil en recrutement” a ainsi établi les bases d'une “déontologie” de la profession. Créée par des professionnels au sein du syndicat Syntec Conseil en recrutement pour élever le niveau de qualité des prestations, elle prévoit notamment que :
– lors de l'entretien, le cabinet de recrutement respecte les principes de confidentialité pour évaluer l'adéquation des compétences au poste et informe le candidat du processus de recrutement (descriptif du poste, déroulement, méthodes d'évaluation, délai de décision) ;
– le cabinet de recrutement fasse une restitution des conclusions au candidat et établisse un compte rendu de l'évaluation à l'entreprise cliente ;
– le cabinet aide l'entreprise dans sa prise de décision et reste à la disposition des clients – candidats et entreprises – au minimum pendant la période d'essai du candidat.

Par ailleurs, une soixantaine de cabinets de recrutement adhèrent à l'association À compétence égale, dont la mission est de lutter contre les discriminations à l'embauche. Parmi les éléments de la charte qu'ils ont signée : refuser pendant toute la phase de sélection (questionnaire, entretien, base de données, note de présentation au client) de collecter et/ou prendre en compte toute donnée qui n'aurait pas un lien direct et nécessaire avec l'appréciation des aptitudes professionnelles du candidat et/ou sa capacité à occuper l'emploi proposé et qui ne viserait pas à apprécier exclusivement ses performances. Dans ce dernier domaine, un travail de fond est encore à effectuer.

Comment sont rémunérés les cabinets ?

L'obligation de résultat signifie que l'entreprise cliente ne rémunère le cabinet que si celui-ci trouve un candidat acceptant de signer un contrat de travail. Il perçoit alors un pourcentage de la rémunération brute annuelle globale prévue pour le poste à pourvoir (la rémunération variable est prise en compte dans ce calcul). Ce pourcentage varie entre 10 % et 25 % de la rémunération.

Les cabinets de recrutement peuvent passer des annonces pour recevoir des candidatures adaptées à la demande de l'entreprise ou faire de “la chasse de têtes”, c'est-à-dire identifier et contacter directement les candidats. Leur rémunération peut alors atteindre un tiers de celle de la personne recrutée. Il y a donc un fort enjeu pour eux à réussir un bon recrutement ! Sachez vous en souvenir pour “rééquilibrer” la relation en entretien.

Les recruteurs au sein de l'entreprise

Votre candidature ne suivra pas le même chemin en fonction de l'entreprise à laquelle vous la destinez. Si dans les plus petites entreprises, c'est en général le patron seul qui décide, dans certains groupes, le processus peut mettre en jeu cinq ou six personnes ! Les procédures de recrutement peuvent donc être rapides ou, au contraire, très formalisées. Les plus grandes entreprises ont, pour la plupart, structuré et centralisé le traitement des candidatures au sein de leur direction des ressources humaines. Celle-ci effectue un premier choix avant de transmettre votre CV aux directions concernées par le poste auquel vous prétendez. Plus les responsabilités que l'on souhaite vous confier sont importantes, plus la procédure risque d'être longue.

Le recruteur “professionnel”

Dans les plus grandes entreprises, le service recrutement, adossé au service des ressources humaines, est particulièrement étoffé : DRH, responsables de recrutement parfois organisés par grands métiers/fonctions ou par statut des candidats (salariés, jeunes en alternance, stagiaires…), auxquels peuvent s'ajouter des fonctions relativement nouvelles.

En effet, les services de recrutement utilisent de plus en plus le Web pour communiquer sur leurs offres, se lançant aussi dans une véritable démarche marketing. Certains disposent donc d'un “community management” traitant des questions d'emploi, censé attirer des candidats et les inciter à postuler. Ils utilisent également le “sourcing” sur Internet, recherchant des candidats en utilisant des mots-clés (nom de métier, technologie particulière, etc.). Ces fonctions peuvent être endossées par des responsables de recrutement, mais aussi par des spécialistes au fait des nouvelles technologies et du “sourcing”.

Le recruteur “opérationnel” ou occasionnel

Dans les plus petites entreprises, c'est le plus souvent le chef d'entreprise lui-même ou l'un de ses associés qui sélectionne les candidatures et reçoit les candidats. Le nombre d'entretiens est généralement plus réduit et la procédure moins formalisée.

Qui vous reçoit ?

En dehors des très petites entreprises, le parcours d'un candidat peut comprendre plusieurs rendez-vous, qui n'auront pas tous le même objet. Traits de personnalité, motivation, validation de l'intérêt du candidat sont la plupart du temps testés par le responsable des ressources humaines ou le chargé/responsable de recrutement, la validation plus spécifiquement “professionnelle” et l'évaluation des capacités d'adaptation à l'équipe étant confiées aux opérationnels qui vont devoir manager ou travailler avec le futur salarié.

POUR ALLER PLUS LOIN
À découvrir aux Éditions de l'Etudiant :
Le Guide du CV, de la lettre de motivation et de l'entretien d'embauche”,
par Dominique Perez, spécialiste du recrutement.

Sommaire du dossier
Au cœur du recrutement : comment se fait la sélection des candidats CV commentés : comment les recruteurs décryptent les candidatures