Intéressement, actions, épargne salariale : augmenter son salaire autrement

Par Pascale Kroll, publié le 15 Decembre 2010
4 min

Pour réussir votre négociation salariale, ne vous limitez pas à regarder votre fiche de paie. Pensez aux multiples avantages que peut vous offrir votre entreprise : ordinateur dernier cri, BlackBerry, voiture de service ou de fonction… Pascale Kroll, auteur du livre "Survivre au bureau" vous donne ses astuces pour que votre patron se transforme en père Noël. Extraits.

Un mois de salaire supplémentaire grâce à l’intéressement, distribution d’actions gratuites, etc. Pour booster votre salaire brut, les grandes entreprises disposent d’un package très intéressant. Et c’est sans parler de votre formidable CE (comité d’entreprise) qui vous permet de profiter des Maldives au prix d’un aller-retour Paris-Marseille. Renseignez-vous au plus vite !


Décortiquer le package de rémunération

 
Les systèmes de rémunération variable ou de bonus sont de plus en plus généralisés dans les entreprises. Lors de votre négociation, ne vous appesantissez pas seulement sur votre salaire. Examinez le package global. Il contient plein de bonnes surprises.


Des primes pour vous motiver davantage

Qu’elles soient individuelles ou collectives, qu’elles visent des objectifs quantitatifs ou qualitatifs, les primes ont une finalité : vous récompenser si vous atteignez les objectifs.

Plus de 70% des cadres perçoivent une part variable dans leur rémunération, d’après l’Association pour l’emploi des cadres. Selon son enquête les salaires à l’embauche 2009, 24% des salaires à l’embauche sont assortis de commissions, et cela est très variable selon les fonctions. Elles s’élèvent en moyenne à 9.700 € et la médiane se situe à 6.500 €.

Cette étude relève également les avantages et autres éléments attachés à la rémunération : la prime variable (42% des cadres recrutés en perçoivent une), le téléphone portable (41% des cadres recrutés en ont un) puis, par ordre décroissant, l’intéressement, la participation, la voiture, l’abondement du plan d’épargne, la retraite par capitalisation (PERCO), le plan d’actionnariat et les stock-options.

"Ce n’est pas une négociation qu’il faut réaliser, mais des négociations, souligne un DRH d’un grand groupe de luxe. Si l’on fait un coup unique pour obtenir le maximum en salaire, c’est un peu dommage. Il faut vous renseigner sur vos divers droits et avantages. Mieux vaut également privilégier ce qui vous permettra d’évoluer, comme les formations et les missions à l’étranger."


Quelques mois de salaire en plus

L’épargne salariale est propre à l’entreprise et n’est pas négociable. Mais il faut savoir qu’elle concerne de plus en plus de salariés et que les sommes peuvent être importantes. Par exemple, chez Total, en 2008, l’intéressement et la participation représentaient en moyenne 5.000 à 8.000 € par salarié. En 2009, 3 salariés du secteur privé sur 4 ont bénéficié d’un dispositif d’épargne salariale, selon l’Association française de la gestion financière. Aujourd’hui, 230.000 sociétés disposent d’un tel plan. C’est 9% de plus qu’en 2008. Cela regroupe l’intéressement, la participation et les plans d’épargne facultatifs (PEE, Perco).


Le lexique de l’épargne salariale
Participation : obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés, c’est un système de rémunération différée, issu d’une répartition collective d’une partie des bénéfices de l’entreprise.
Intéressement : facultatif, c’est un système de rémunération collective qui récompense l’atteinte de résultats ou des progrès réalisés. Le montant peut être perçu immédiatement (il est alors imposable) ou bloqué pendant 5 ans, s’il est versé sur un plan d’épargne d’entreprise (PEE).
Primes exceptionnelles : elles sont liées à une décision ponctuelle et/ou discrétionnaire (primes de fin d’année, de quart et de rendement, prime de bienvenue pour les nouvelles recrues, ou encore bonus à la signature et indemnité de licenciement fixée à l’avance).
Bonus et primes sur objectifs : ce sont des sommes versées au moins annuellement et dont le montant dépend, pour tout ou partie, de l’atteinte d’objectifs individuels ou collectifs, fixés au préalable.

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