De plus en plus utilisée par les spécialistes des ressources humaines pour désigner les besoins en compétences et la nécessité de cultiver les potentialités des salariés, la notion de "talent" s’invite dans les débats lorsqu’il est question d’améliorer les liens entre entreprises et enseignement supérieur.
Selon l’ANDRH (Association nationale des DRH), 65% des entreprises – grands groupes ou PME – identifient les 25-35 ans comme relevant des "talents", leurs compétences de pointe faisant de leur recrutement un élément de plus en plus stratégique des politiques RH.
Difficulté à fidéliser les jeunes diplômés
Du côté des établissements, ce n’est plus seulement l’insertion des jeunes sur le marché du travail qui préoccupe mais une insertion réussie. "On observe un turnover extrêmement important des jeunes diplômés dans les six premiers mois après leur prise de poste, souligne Manuelle Malot, directrice Carrières et Prospectives à l’Edhec et responsable du NewGen Talent Center dédié à l’insertion des étudiants, car la difficulté de fidélisation de ces jeunes recrues renvoie souvent à un problème de sourcing."
L’enjeu du sourcing pour les entreprises consiste à trouver les compétences les plus pertinentes au niveau technique et comportemental (management, adaptabilité, etc.) mais aussi, pour certaines, à diversifier les profils de leurs équipes. Pour les étudiants, et a fortiori les équipes chargées de l’insertion professionnelle dans les universités et les écoles, il s’agit de mieux analyser parcours et compétences afin de viser au plus juste une fois le diplôme obtenu.
au-delà des connaissances pures
Une évolution perceptible dans la pratique : l’expérience acquise au-delà des connaissances académiques est de plus en plus valorisée ; en témoigne notamment le succès d’initiatives telles que le PEC (Portefeuille d’expériences et de compétences), mis en place depuis 2009 dans certaines universités. Au cœur du sujet : la capacité des jeunes à mettre en valeur leurs spécificités et la difficulté pour les entreprises à repérer chez eux des qualités "en devenir".
Nous cherchons à identifier non pas des compétences, mais le terrain favorable au développement de ces compétences" (G.Muller)
"Sur la base du besoin exprimé par les entreprises, nous cherchons à identifier chez les étudiants non pas des compétences mais le terrain favorable au développement de ces compétences", explique Glawdys Muller, product team manager chez Cubiks. Cette agence spécialisée dans le conseil RH a travaillé avec l’école de commerce France Business School à la mise en place d’une nouvelle formule de sélection des étudiants fondée sur les méthodes d’assessment centers, les "Talent Days". Cette journée entière de tests collectifs et individuels élaborés en lien avec des enseignants, des professionnels des RH et des étudiants remplace le traditionnel concours d’entrée.
Cette démarche s’inscrit dans l’esprit du sourcing dont l’enjeu est de faire coïncider les attentes des entreprises et les aspirations des candidats.
Découvrez cinq pistes pour développer un sourcing optimal dans la lettre Interface.
Interface, la lettre des relations écoles-universités-entreprises
Comment optimiser sa récolte de la taxe d’apprentissage ? Comment améliorer l’insertion professionnelle de ses jeunes diplômés ? De quelle manière établir des partenariats avec des PME ? La réponse est dans Interface, la nouvelle lettre bimensuelle qui facilite les relations entre l’enseignement supérieur et le monde économique.
Lancée par l’Etudiant-EducPros et l’Entreprise, Interface s’adresse aux professionnels des relations écoles-universités-entreprises (directeurs d’établissements, responsables des relations entreprises, BAIP, mais aussi campus managers, recruteurs, RH…).
Dans chaque numéro, huit pages de conseils, d’analyses et de bonnes pratiques mais aussi toute l’actualité du secteur, les manifestations et les nominations qui comptent.
Interface est disponible sur abonnement
