Le principe de management scientifique et rétribution
L’objectif du management scientifique est de définir une organisation de l’entreprise efficace, capable de maximiser la productivité. La rétribution du travail constitue un élément important qui, au-delà de la simple rémunération des salariés, participe à leur motivation et les incite à produire plus d’effort.
Organisation scientifique du travail : motivation et efficacité
La relation salariale est une relation contractuelle de soumission du salarié à l'employeur, qui ne suffit pourtant pas à assurer l’obéissance absolue. Les travailleurs ne sont pas des marchandises. Ils s’expriment, mesurent leur peine et peuvent s’opposer.
L’organisation scientifique du travail (OST), dont les principes ont été définis par Frederick W. Taylor (1865-1915), dans son ouvrage "La direction scientifique des entreprises", publié en 1911, cherche à définir la forme de management qui parait être la plus efficace, celle qui permet de maximiser les gains de productivité (rapport entre la production et la quantité de travail fourni). La rétribution des salariés y occupe un rôle important.
Quels sont les principes du management scientifique ? (OST)
F. W. Taylor part du principe que les manutentionnaires d'usine, qui acceptent les emplois les plus pénibles, sont peu intelligents et flegmatiques. Il n'hésite pas à les comparer à des bœufs. Il leur assigne un rôle d'exécution des tâches conçues et organisées par la direction dans ce que l'on nomme la division verticale du travail. Ces ordres répondent à une recherche d’efficacité à laquelle les salariés doivent contribuer par leur travail, sans y avoir participé par les décisions.
Cependant F. W. Taylor est conscient que la pénibilité des tâches effectuées pose un problème de motivation. Elle incite à la paresse et ralentit la productivité.
Principe du Taylorisme : la rétribution comme moyen de motivation
Etre motivé, c’est fournir un effort pour atteindre un objectif et persévérer jusqu'à ce que l'objectif soit atteint. Taylor répond au problème de la motivation par la standardisation du travail qui permet une surveillance des travailleurs par les contremaitres, et le chronométrage. Mais pour augmenter la productivité d'un ouvrier et renforcer sa motivation, Taylor propose une rémunération au rendement. Il refuse le simple paiement à la pièce qui revient à ignorer la productivité. Il pense que pour obtenir la participation de l’ouvrier, il convient de le contraindre. A la fin de la journée, le salaire perçu peut varier à la hausse comme à la baisse par rapport à un salaire pivot.
La rémunération est alors individualisée et dépend des performances de chaque salarié. Elle repose sur une logique rationnelle de motivation par le gain et la perte. Elle apparait comme une gratification ou une punition et non plus seulement comme la simple rémunération d’heures de travail. Elle établit un lien entre la motivation et la productivité.
Cela revient à "travailler plus pour gagner plus" pour reprendre un slogan actuel, tout en évitant le risque du gagner moins en travaillant moins.
La conception de la rémunération selon les principes du management scientifique ignore les facteurs de motivation des salariés autres que la rémunération monétaire. Elle oublie le souci de reconnaissance et d’enrichissement des tâches effectuées, ou toute idée d’émancipation par le travail et de progressions dans les responsabilités.
Taylorisme / Fordisme : une divergence des principes de rémunération
Les principes de rémunération du management scientifique ne s'identifient pas à ceux du fordisme. En 1914 Henry Ford (1863-1947) placarde dans les rues de Detroit où ses usines sont implantées, des affiches prévenant du « Gold Rush », et du « five dollars for a day ». Il informe les ouvriers qu’il double le salaire à la journée. Il promet alors une hausse de salaire avant même que le salarié ait commencé à travailler. La motivation est créée ex ante.
Le doublement du salaire n'était en fait pas garanti, et dépendait de la productivité des salariés mais la dimension punitive d’un risque de baisse salariale avait disparu puisqu’un salaire minimum était garanti.
La rémunération de type fordiste s’apparente à ce que l’on appelle le salaire d’efficience.
