Écarts de salaires : "les critères de promotion professionnelle sont calculés sur un modèle masculin qui pénalise les femmes"
En dépit des différentes lois pour promouvoir l'égalité professionnelle, les écarts salariaux entre les hommes et les femmes persistent, cachant des inégalités d'emploi profondes et des réflexes sexistes encore ancrés dans les mentalités.
Selon le Code du travail, "tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes". Pourtant, à en étudier les chiffres, un fossé continue d'exister, au détriment des femmes.
A poste comparable (profession identique occupée au sein de la même entreprise), l'écart de salaire est de 4% (contre 4,3% en 2021), selon les données publiées mardi 5 mars par l'Insee.
Autre chiffre important : en ne considérant que les emplois à temps plein pour les travailleurs cadres diplômés depuis trois ans, "l'avantage masculin est passé à 7% en 2020, contre 1% en 2013", précise Dominique Epiphane, sociologue et co-autrice d'une étude du Céreq publiée en juin 2023 sur le sujet.
Du côté de l'Apec (l'association pour l'emploi des cadres), qui étudie chaque année les écarts de rémunération entre hommes et femmes, le constat est le même. "Nous n'avons observé aucune évolution forte depuis près de dix ans", déplore Laetitia Niaudeau, directrice générale adjointe de l'association. Comment explique-t-on la persistance de ces écarts salariaux ? A l'occasion de la Journée internationale des droits des femmes, l'Etudiant fait le point.
Des écarts de salaire dans tous les domaines
En scrutant les rémunérations des jeunes diplômés, il est possible de confirmer ces écarts de salaires dans différents domaines. A titre d'exemple, en lettres-langues-arts, les salaires des jeunes diplômées sont 6% inférieurs à ceux de leurs collègues masculins.
La différence est plus édifiante dans le domaine droit-économie-gestion, où les femmes touchent en moyenne 10% de moins que les hommes, 30 mois après l'obtention de leur diplôme. Du côté des sciences-technologies-santé, les femmes sont, quant à elles, payées 9% de moins que leurs homologues masculins.
Ces écarts de salaire sont d’autant plus déterminants qu’ils semblent "s’accentuer avec le temps et l’expérience, au lieu de se réduire", pointe Dominique Epiphane. Et pour cause, à poste et profil identique, les cadres de plus de 55 ans connaissent un écart de rémunération d'environ 10%, selon les chiffres de l'Apec, "même si les populations observées ne sont pas les mêmes générations, et n'ont donc pas eu la même trajectoire professionnelle", précise Laetitia Niaudeau.
Les écarts salariaux à la sortie des grandes écoles
Selon l'enquête insertion de la CGE (Conférence des grandes écoles) 2023, les écarts de salaires entre les diplômés hommes et femmes de la promotion sortante sont équivalents à ceux observés dans l’enquête précédente.
Côté managers, le salaire moyen hors primes des hommes est supérieur de 7,3% à celui des femmes (hommes : 40.744 euros, femmes : 37.963 euros).
Pour les ingénieurs, l’écart est de 5,7% (hommes : 38.245 euros, femmes : 36.187 euros).
Ces écarts se creusent aussi avec le temps. Pour la promotion 2020, l’écart de salaire passe à 10% pour les managers plus de deux ans après le diplôme. Pour les ingénieurs, cet écart atteint 9,2 % à la même échéance.
L'accès à des métiers moins valorisés, et moins rémunérateurs
Or, les femmes sont plus diplômées que les hommes. A la sortie du système éducatif : 50% d'entre elles sont titulaires d'un diplôme de l'Enseignement supérieur, contre 40% des hommes, selon l'étude du Céreq.
Un critère qui devrait aller de pair avec une meilleure insertion professionnelle, ou de meilleures conditions de travail. Le taux d'emploi est le même pour les hommes et les femmes, "alors qu'il devrait être plus important pour les femmes", précise Dominique Epiphane.
Pire : malgré un taux d'emploi similaire, les femmes ont moins de chance d'être à un poste stable que les hommes à leur sortie d’études. Les femmes restent également "sous-représentées dans les professions les plus rémunératrices et socialement valorisées", comme les postes de cadre, rapporte la sociologue.
Après leur diplôme, "les femmes sont généralement plus souvent confrontées aux CDD, à l'intérim, ou à la succession de postes courts", abonde Laetitia Niaudeau.
La ségrégation horizontale
Les femmes sont surreprésentées dans les métiers du soin et du paramédical, rappelle l’Oxfam dans une étude, mentionnant par-là même que 92% des aides-soignantes et 88% des infirmières sont des femmes, selon des données de l’Insee. "Or, ces domaines restent aujourd’hui moins rémunérateurs, complète Dominique Epiphane. On parle ici de ségrégation horizontale".
Un plafond de verre difficile à briser
Quand les femmes occupent un emploi cadre, elles ont aussi moins de chance de se retrouver à des postes à responsabilité hiérarchique (21% contre 28% pour les hommes diplômés depuis 3 ans, selon les données du Céreq). Plus globalement, d'après l'Apec, parmi les cadres de moins de 35 ans, 18% des femmes sont managers, contre 25% des hommes.
Et pour cause, en termes d'évolution professionnelle, "l'écart est, là aussi, défavorable pour les femmes" puisque leurs salaires demeurent moins augmentés que celui des hommes, selon Laetitia Niaudeau. "En 2022, 54% des femmes ont vu leur rémunération revalorisée, contre 59% des hommes", précise-t-elle.
Et une fois managers, les écarts salariaux persistent : "elles se voient confier des équipes plus petites, voire des portefeuilles de clients moins importants, ce qui influe sur leurs rémunérations", analyse Dominique Epiphane.
Derrière cette inégalité, selon elle, figure la gestion des carrières au sein des entreprises qui valorise souvent des comportements tels que "le présentéisme", le fait "de rester tard le soir, d'aller dans des soirées pour réseauter" ou encore de "partir à l'étranger". D'après la sociologue, ces "critères de promotion professionnelle sont calculés sur un modèle masculin qui pénalise les femmes".
Car, à la maison, la répartition des tâches domestiques n'est toujours pas équitable. D’abord, "le congé maternité continue d’avoir une incidence" sur les choix de recrutement et de promotion professionnelle et salariale, détaille Dominique Epiphane. "Plus tard dans la carrière, les femmes ont statistiquement plus de chance d’être aidantes", à savoir de s’occuper de leurs proches, ajoute Laetitia Niaudeau.
Faire évoluer les mentalités
"Ces inégalités résultent aussi de biais conscients ou inconscients", avertit la directrice générale adjointe de l'Apec : les comportements sexistes et les préjugés continuent d'exister au sein des entreprises et contribuent à la reproduction de ces inégalités. Les systèmes de cooptation et les réticences individuelles masculines "sont encore une réalité" dans certaines hiérarchies, pointe Dominique Epiphane.
Depuis 2019, la loi oblige les entreprises de plus de 50 salariés à publier un score d’égalité professionnelle sur la base de plusieurs indicateurs comme les écarts de salaires entre hommes et femmes, ainsi que le taux de femmes aux postes les plus rémunérateurs.
Laetitia Niaudeau y voit une vertu : "en obligeant les employeurs à mesurer et afficher leurs résultats, ils ne peuvent plus dire qu'ils ne savent pas". Mais, "son impact reste limité" et ne dit rien des discriminations subies par les femmes, regrette Dominique Epiphane.
Derrière cet index et les différentes lois entrées en vigueur ces dernières années, seule une évolution des mentalités et une transformation profonde des systèmes de recrutement et promotion "pourraient changer les choses", affirme la sociologue.
A plus court terme, l'évolution vers un congé paternité (aujourd'hui d'une durée de 28 jours, contre 11 avant 2021) obligatoire et équivalent à celui du congé maternité, permettrait déjà, selon elle, de lutter contre la différenciation lors des entretiens d'embauche… et tout au long de la carrière.
